料金設定が魅力だった「ハワイ挙式・ハワイウェディング」へいざ出発。
約束が確か3時ごろだったと思います。近くでランチを済ませて店頭へ。
入り口からはウエディングドレスがズラッとかかっているのが見えました。
奥のテーブルに通されて待つこと数分。女性の担当者が登場。
まず、シェラトンとかハレクラニとかの有名どころは最初から却下。
清潔で、ラナイ（ベランダ）があって、ワイキキビーチが見えるホテル、といのが最低条件。まあ、これって結構なレベルの条件なのですけど・・・。
オーシャンビューに関しては、部分的でもいい、ということにして探しました。
HISでもらったパンフレットを見る限りでは、ワイキキビーチホテルがそこそこよさそうだとめぼしを付けました。
あとはオーシャンビューのこだわりを捨てれば、安くて快適そうなホテルはたくさんありました。「ハワイアナ・ホテル」とか「ビーチ・コマー」とか。
ワイキキビーチホテルはオーシャンフロントの立地で、規模も大きくベランダもついています。HISのサイトで値段を確認してみると4泊分の料金で5泊できるというプランがありました。これは・・・お得！
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しかし、一部の悪質事業者が、「友人を紹介するだけですぐに儲かる」「誰でも確実に7桁の収入が得られる」な ど、必要以上の期待を持たせて説明したり、価格と見合わない製品を購入させるなどすることで消費者と企業がトラブルを起こし、マスメディアなどでは「悪質 マルチ商法」や「マルチまがい」として報じられています。
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マルチ商法とは、マルチ・レベル・マーケティング（Multi Level Marketing）の略称のことで、決して悪徳商法の代名詞ではありません。
マルチ商法は、「特定商取引に関する法律」で定義されている「連鎖販売取 引」のことで、同法の一定の行為規制を遵守している限り、正当な商行為として認められています。
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非常に強い台風１８号は沖縄近海を北上中で、７日午前、鹿児島県の奄美大島
の一部が風速２５メートル以上の暴風域に入りました。台風はこのあと東寄り
に進路を変え、８日には勢力を維持したまま上陸、本州を縦断する見込みです。
秋雨前線の活動が活発化し、台風上陸前から激しい雨が降る恐れがあります。
台風対策は本日なるべく早めに済ませることをおすすめします。
気象庁によれば７日午前11時現在、台風１８号は940ヘクトパスカル、中心付
近の最大風速は45メートル、最大瞬間風速は60メートルとなっています。
要は、「私はこのに興味があります！」と、自らが手を上げているところにピンポイントで自分のサイトをアピールすることが出来れば、当然相手は自分自らが調べている興味ある事であり、見ざるを得ない…、それこそがSEO対策の本質なのです。
私は冷やかしや暇つぶし、遊びであなたにメールを送っているわけではありませ
ん。
私は極めて真剣です。
なぜなら、世界アフィリエイトサミットにて
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最初はちょっと戸惑いますが、慣れればかなり記事の作成時間も短縮できますので、被リンク供給サイトやサテライトサイトなどの利用するのにお勧めだと思います。
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ビジネスは結果がすべて。どんなに勇ましいこと、かっこのよいことを
言っても、結果が出せなければ、
「無能」
という烙印を押される恐ろしいところ、現場。
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念願の金時山に行ってきました！
（以前メルマガでお話しました！ http://link.insightnow.jp/r/c.do?3pI_2q3_1C_yls
）
そこで、行く前に登山の準備をしようと
東京では有名なスポーツ用品店が林立している
神田スポーツ用品街にグッズを買いに行っていきました。
◆年間解析12億ページビュー以上！ 「日本一のログ読み男」のワザが詰まった
一
冊が発売 MarkeZine編集部他［著］
「日本一のログ読み男」がパワーアップして帰ってきた！ 年間解析12億ページ
ビュー以上の解析実績から生まれたワザが満載！の『新版 アクセス解析の教科書
』が2009年10月15日に発売となります。この記事では本書の第3章12節「メルマガ
でリピーターを呼び込むには？」を特別に転載していきます（本書の詳細はこち
ら
からどうぞ）。
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KaDoKo Navigatorです。以下のとおり登録を完了しました。 今後登録内容に変更がある場合には、PASSWORDで自由に変更が可能です。 カテゴリ : 芸術と人文 - 写真 タイトル : 堺市賃貸･堺賃貸 登録URL : http://www.kansaitatemono.co.jp/search/area.html 管理者名 : tantyo
私はホームページ制作会社で業務を行っており、インターネットを使ってどのようにしてうまく成功するかを毎日研究しております。
そのため、ネットビジネスに対する関心はもちろんのこと、仕事からから日々新しい情報が出てくるため、必然的に情報に対するアンテナが高くなります。
ただいろんな情報持っていても、アウトプットしていかないと自分で納得できないままあいまいになってしまう部分も出てきますので、ブログを使ってアウトプットしていこうと思います。
その中で、読んでいただいた方が今まで知らなかったり、間違って覚えていたことが違ってたと気づいてくれたりと、何かよい情報を提供できればこのうえなし、と思っています。
今後ともどうぞよろしくお願いします。
（今回のテーマ）「お客様の声を利用して新しいお客様を増やす」
新規顧客を増やす一番効果的な方法は、紹介でお客様を増やす
というオーソドックスな方法です。
お客様が心から満足して次のお客様を紹介してくださるので、
自動的にお客様が増えて行きます。
ただし、この方法の最大の欠点は
「受け身なので、紹介が来るのを待っていると時間がかかってしまう。」
ということです。
この欠点を補うには、自分の方から口に出して紹介のお願いをする
ことです。
更には、「お客様の喜びの声」「お客様の推薦の声」を文章にして、
ダイレクトメールに同封して攻撃に利用することです。
「お客様から、このような声をいただいております。」
と言いながら見込客に直接手渡ししてアピールすることです。
紹介でお客様が増えた時、あなたのお客様は、あなたの事を何と言って
紹介してくれたのでしょうか？
その言葉を確かめておきましょう。
● 今回のテクニック：【チューニング（４）】
チューニングとは、コミュニケーションの相手と心の周波数を合わせることを
言う。相手が怒っているときはこちらも……
※ 詳しくは → http://www.attax.co.jp/blog/2008/01/post_207.html
───────────────────────────────────
● コミュニケーション例
マネージャー ：
「どうだ、最近の調子は？ けっこう遅くまで仕事してるんじゃないか？
（何をウダウダやってんだ。はやく仕上げてしまえよ、ホントにトロイな何
をやっても！ と言いたいのを我慢して）」
一般的に、譴責・訓告・戒告・減給・出勤停止・諭旨解雇・懲戒解雇等があります。
「譴責」は行為をいさめる。「訓告・戒告」は始末書の提出など書面による注意を行う。「減給」は給料を減額する。「出勤停止」は一定期間就労を禁止しそ の間の給料は支払わない。「諭旨解雇」は退職届の提出を命じ退職金の一部は支払う。「懲戒解雇」は即時解雇し退職金も支払わないをいいます。他に「昇給停 止」や「減給」などの処分規定を作る場合もあります。
労働基準法第89条第9号には、「表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類および程度に関する事項」を就業規則に記載しなければならないと定めています。したがって就業規則に記載しなければ、これらの制裁を行なうことができません。
労働者をを解雇する場合には、少なくても30日前に解雇予告をするか、若しくは30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。しかし、「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合」または「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」は解雇予告や解雇予告手当の必要はありません。ただし、この場合には所轄労働基準監督署長の認定が必要となります。この認定を「解雇予告除外認定」といいます。
それでは、どんな場合を上記の「労働者の責めに帰すべき事由」というのでしょうか。これについては次のような行政通達があります。
①原則として極めて軽微な場合を除き、事業場内における盗取・横領・傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。
②一般的に見て極めて軽微な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的にまたは断続的に盗取・横領・傷害等刑法犯またはこれに類する行為を行った場合。
③事業場外で行なわれた盗取・横領・傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼を喪失せしめるものと認められるもの。
④賭博・風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。またこれらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼を喪失せしめるものと認められる場合。
⑤雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。
⑥他の事業場へ転職した場合
⑦原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合。
⑧出勤状況が不良で、数回に渡って注意を受けても改めない場合
上記の場合は、労基署長の認定を受ければ原則として解雇予告や解雇予告手当の必要もなく、即時解雇できます。しかし実際面では解雇予告除外認定を行うにあたり労働基準監督署では慎重な場合が多いようですので、どうしても即時解雇したい場合は、場合によっては解雇予告手当を支払って解雇することを検討しなけらばならないこともあるかも知れません。【2004年8月】
解雇予告の除外認定を受けるには、「労働者の責めに帰すべき事由」により解雇しなければなりません。この基準として、監督署では、①原則としてきわめて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合、②賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。又、これらの行為が事業場外で行なわれた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失させるものと認められる場合、③雇い入れの採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合、④他の事業場へ転職した場合、⑤原則として、2週間以上正当な理由無く無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合、⑥出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合――を挙げています。
欠勤とは会社を休むことをいう。有給休暇のように事前に届けを出して有給で会社を休むのとは異なり無給。固定給であれば給与を日割り計算して欠勤した分だけ控除して給与を支払う（ノーワークノーペイの原則）。就業規則に欠勤控除の原則を定めていたとしても、社内慣行で欠勤控除していなかった場合、就業規則の不利益変更とされ問題となることがある。無断欠勤は解雇の理由になる。突然社員が失踪した場合などは、就業規則に連続14日欠勤した場合などは解雇するという定めがあれば、会社は社員を解雇することがある。
転職して2週間経ちました。仕事自体は楽しいのですが、なぜか職場の雰囲気にとけ込めず、1週間無断欠勤してしまいました。せっかく望んだ職種、新たに出 直そうと出勤したのはいいものの、会社はすでに解雇手続きをとったあと。自分に落ち度があるとはいえ、これはやむを得ないことなのでしょうか？」…これを 法的な立場から考えてみましょう。
あなたが、これまで真面目に職務に専念してきたけれども、やむを得ない事由があって5日間無断欠勤をしてしまったというような場合には、解雇は無効であると認められる可能性が高いでしょう。
また、いくら無断欠勤だとしても、会社側としてはあなたに対して、出勤をするように督促する必要があると考えられるので、そのような督促もなく、いきなり解雇をすることは解雇権の濫用といえる可能性があります。
無断欠勤をしている間に、会社から何ら連絡がなく、いきなり解雇予告通知が送られてきている点も、手続きとして不当であると主張することもできるでしょう。
ただ、あなたがこれまでに何度も無断欠勤を繰り返してきたなどという事情があれば、解雇が有効であると認められる可能性もあります。
なお、会社の就業規則に解雇事由の定めがない場合、「原則として2週間（14日）以上にわたり、正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」には、会社は労働者を解雇することができると考えられています（厚生労働省の通達）。
この場合、あなたの無断欠勤はまだ5日間にとどまるので、懲戒解雇されるべき充分な理由があるとはいえないでしょう。
無断欠勤をした理由は精神的な不調からくるものだったのですが、理由はどうであれ沢山の方に迷惑をかけてしまい本当に申し訳なく思っております。
また雇用契約書にも「本人に不適格事由のあるとき、その他就業規則に定める契約会場事由のある場合は何時でも会社は解雇できるものとする」
とあるので解雇をされても致し方ないと思います。
ですが当日に解雇を言い渡されたので、現実面として生活に困っているということも事実です。
そこで質問なのですが、この場合不当解雇というものには当たるのでしょうか。
もしその場合は30日分の平均給与を支払って頂けると聞きました。
自分のかけた迷惑を棚に上げての質問だとは思うのですが、どうか答えて頂けると幸いです。
本日テーマ【無断欠勤は何日目で解雇なのか？】 ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ ■ルールが無いと、こんなにも悩む。 個人的には、解雇についてコラムを書くのはあまり好む所ではないのですが、疑問点が生まれるだろうと思い書いてみます。 今回のテーマは、社員さんが無断欠勤した場合の対応についてです。 社員さんに無断で欠勤されると、会社も困りますね。 出勤している他の社員さんも仕事が増えてしまいます。 では、会社は、無断で欠勤した社員さんをすぐに解雇できるのか、それとも数日待たないといけないのかが疑問点です。 結構、悩みますよね。 かといって、あまりに早急に解雇と判断すると、「解雇権の濫用」と判断されるかもしれません。 また、欠勤といっても、単なるサボリなのか、職場に馴染めず無断欠勤になっているのか、連絡できない環境（遭難とか）にいるのか、個別に状況が異なることもあるでしょう。 社員さんにも理由があるでしょうから、会社もすぐには判断しにくい点です。 ■就業規則に決めていないと、「14日」も待つことになるかも。 厚生労働省の通達では、「原則として2週間（14日）以上にわたり、正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合には、労働者の責めに帰すべき理由となる」とされているようです。 素朴な疑問ですが、無断欠勤した社員さんを14日も会社は待つのでしょうか？ 会社の経営者や上司として、または同僚として、待てますか？ おそらく、待たないでしょう。 いえ、絶対に待ちません（確信できるところです）。 無断で欠勤している社員さんを、14日も首を長くして待っている会社というのは想像できません。 （ただ、本人が死亡しているとか、警察の捜索が行なわれているとか、ということもあるかもしれませんが、雇用関係とは別に考えるはず） いくらなんでも、14日は長すぎます。 １４も欠勤されれば、仕事に支障がでるでしょうから、他の社員さんにフォローしてもらわないといけませんからね。 とすると、厚生労働省の通達は、非現実的ではないか（実際には使えない）と思います。 また、内容証明郵便で解雇予告するという方法もありますが、これもやらないでしょう。 無断で欠勤している社員さんのために、わざわざ「内容証明郵便で」、わざわざ「解雇予告」するということは、まずあり得ません。 法的には適正な手続ですが、単なる欠勤（病気など）ではなく、無断欠勤となると、社員さんに責任がありますよね。 となると、社員さんの責任を勘案し、会社の責任（通知や手続をする義務など）を軽減するということも考えないといけません。 やはり、無断欠勤の扱いについては、必ず就業規則に記載しておくべきですよね。 「無断での欠勤が5日以上」の時には解雇になる、という就業規則もあります。 就業規則に決めていれば、5日でも解雇となるでしょうし、おそらく3日でも解雇にすることもできるでしょう。 （ただ、いくら就業規則で決めていても、1日や2日では短すぎるかもしれません） もちろん、「無断欠勤⇒解雇」という状況にならないのが最も嬉しいのですが、現実にはそうもいかないものです。 「ルールを作る」ということが、会社にとっても社員さんにとっても、大切だと感じるところですね。 。
現在、最もトラブルの多いのがこの解雇でしょう。
今回の労働基準法の改正では非常に大きな変化がありました。それが「解雇ルールの法制化」ということで、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」という条文が入りました。これは従前の判例を積み上げて「解雇権の濫用法理」を明文化したものです。今後の 実務上の対応としては、解雇の事由を就業規則に明記する、ということが必要です。
就業規則に定めの無い理由での解雇は行なえないと考えておいた方が良いでしょう。
どちらにしても、 解雇事由の規定は、上記のようなモデル規定では圧倒的に足りないと言わざるを得ません。より詳細に規定しましょう。
それから、改正では、「労働者は解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、解雇の理由を記載した文書の交付を請求できる」という条文が加わりました。そして９９年の改正のときにすでに決められたことですが、退職時の使用証明に「退職の事由（解雇の場合にあってはその理由を含む）」を記載することが求められます。これは主に雇用保険の給付を受ける際、離職理由によって給付の条件が変わることをめぐるトラブルを予防するという意味合いがあるのだと思われます。
（定年等）
第３９条
従業員の定年は、満６５歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
（退職）
第４０条
前条に定めるもののほか従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
| １） | 退職を願い出て会社から承認されたとき、又は退職願を提出して１４日を経過したとき |
| ２） | 期間を定めて雇用されてる場合、その期間を満了したとき |
| ３） | 第９条に定める休業期間が満了し、なお、休職事由が消滅しないとき |
| ４） | 死亡したとき |
（解雇）
第４１条
| １． | 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇するものとする。ただし、第５５条第２項の事由に該当すると認められたときは、同条の定めるところによる。 | |
| １） | 勤怠成績、業務能率が著しく不良、その他従業員として不都合な行為があったとき | |
| ２） | 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となったとき | |
| ３） | 精神又は身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなお業務に耐えられないと認められたとき | |
| ４） | 事業の縮小その他事業の運営上やむを得ない事情により、従業員の減員等が必要となったとき | |
| ５） | その他前各号に準ずるやむを得ない事情があるとき | |
| ２． | 前 項の規定により従業員を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告するか、又は平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、労働基準監督署長 の認定を受けて第５４条に定める懲戒解雇をする場合及び次の各号いずれかに該当するに従業員を解雇する場合はこの限りではない。 | |
| １） | 日々雇い入れられる従業員（１ヶ月を超えて引き続き雇用された者を除く） | |
| ２） | ２ヶ月以内の期間を定めて使用する従業員（その期間を超えて引き続き雇用された者を除く） | |
| ３） | 試用期間中の従業員（１４日を超えて引き続き雇用された者を除く） | |
近年の厳しい雇用情勢を反映してか、賃金・賞与、時間外手当、退職金等の未払いや退職・解雇に関するトラブルが多発しています。各地の労働相談窓口での相談件数は相当な数にのぼっています。労使間でトラブルが発生した場合、労働基準監督署や裁判所は、まず「就業規則がどうなっているか」を確認します。
それは、労働基準法をはじめとする労働関係法規が様々な労働条件を就業規則に明記することを求めているからです。そのため、労働者・使用者はまずは就業規 則に従うことが要求されます。バス運転手が制帽を着用せず乗務したところ、会社が減給処分をして、その有効性が争われた事件がありました。
この会社では、就業規則や乗務員心得に、制服・制帽着用義務が明記されていました。そのため裁判所は会社の処分が妥当であるとの判断をしていますこのよう に個別のトラブルに対して就業規則は非常に効き目があるわけです。しかし、折角、就業規則を作成しても、市販のマニュアル本や他社を真似したものでは、必 ずしもトラブルを防止したり回避することができません。各社ごとに業務内容も違えば、企業風土や秩序も異なるからです。そのためにも自社の実態を反映した 就業規則を作成することが大切です。
就業規則とは、一般的に会社で働く従業員の労働条件や遵守すべき服務規律などを明示的かつ具体的に定めた規則のことであり、一定規模以上の事業所では作成することが義務づけられています。
例えば、始業時間や終業時間の定めがなく各人の自由であったりすると、まとまりもなく効率的な業務の遂行が行われるとは思えません。また、就業日や休日の定めがないと、自社のみならず取引先にまで迷惑が及ぶことにもなりかねません。
就業規則を作る目的は、従業員一人ひとりが勝手な判断で行動しないように、一律の守るべきルールを定めることに他なりません。
また、守るべきルールが明確であれば、そのルールを徹底させるためにも、違反した場合には何らかのペナルティを課す必要があります。
どのようなことをすれば、どのようなペナルティを受けるのかが就業規則に書かれていれば、抑止力としての効果も期待できます。その上就業規則には、合理的な内容である限りにおいて、法的規範性が認められています。
したがって、従業員が就業規則の存在や内容を知っていたかどうかや、個別に同意したかどうかに関係なく、当然にその適用を受けるべきものであるということが明確にされています。
従業員との無用なトラブルを未然に防ぐためにも自社の実態に即した就業規則を作成することは大いにメリットのあることなのです。
生活の中で使用頻度が多いトイレ。
和式から洋式トイレへのリフォーム、ウォシュレットの設置工事、手すりなどバリアフリー化、便器の交換。
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今のトイレは優れています。
脱臭機能はもちろん、汚れにくくするための機能がいろいろ出ています。
トイレ掃除は大変な作業ですし、毎日使うトイレですから、気持ちいいものを選びたいですね。
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トイレは毎日の生活で必ず使う場所ですから汚れやすいですし、その汚れもどうしても目に付いてしまいます。
快適に生活するため、トイレを使いやすくリフォームしませんか？
水周りを専門とするアイエフテクノサービスがお客様にとって最適のプランををご提案いたします。
●夢（人生を何に捧げるのか）
インターネットの産業の中で圧倒的”一番”になる。
幸せになろう、成功しよう、”一番”になろう。
私たちにとっての幸せとは、心の平和、満足感、目標を達成した時の喜び。
私たちにとっての成功とは、物・心ともに豊かで、「笑顔」「感動」を産みだしながら、人生を全うすること。
私たちにとっての”一番”とは、他との比較ではなく、自分に勝つこと。
「すべての人にインターネット」
健康・精神・教養の基礎レベル、社会生活・家庭生活の実現レベル、経済の結果レベル、
全てのエリアでバランスが取れた全人を目指そう。
その全エリアにて我々は夢を持つ。
その社会生活＝仕事の夢を共有しよう。
仕事の夢は”一番”になること。
●ヴィジョン（宝の山はどこにあるのか）
デジタル情報革命が進行する中で、インターネットのインフラ・サービスインフラすなわちインターネットの”場”の提供に経営資源を集中し、多くのファンの「笑顔」「感動」とその結果としての大きな利益を生む。
●フィロソフィー（何の為に存在するのか）
我々の活動はインターネットを豊かに楽しくし、新たなインターネットの文化・産業とお客様の「笑顔」「感動」を創造し、社会と人々に貢献する。
未取引のクライアントに
ヒアリングするときや提案をするときなどは
当たり前だが提案に自信を持てない時がある。
握れている条件などがあいまいなことが多いからだ。
しかしどういう形であれ
提案しなければ取引が生まれないことも事実。
そんなときに簡単に使えて、本音を聞きだすのに有効なのが
下記のコトバ。
あなたの提案や打診の冒頭に「たとえば、、、」を添えて
疑問文で締めることだ。
「たとえば、○○というのはどうですかね？」
「たとえば、△△みたいな考え方もありますよね？」
「たとえば、□□という条件なら良いということですよね？」
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第33回 雲仙市湯・YOUマラソン大会
【2009年12月6日(日)開催】（長崎県 雲仙市）
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ゴール後は、豊富な湯量を誇る温泉でゆっくり疲れを癒してください。
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第4回 天草マラソン大会
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第23回 国際青島太平洋マラソン大会
【2009年12月13日(日)開催】（宮崎県 宮崎市）
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“青太（アオタイ）、街へ ” 昨年からフルマラソンのコースが変わり、
市内中心部と青島海岸の両方が楽しめるようになりました。
沿道を埋め尽くす観客の中を駈け抜ける感動をぜひあなたも！
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第29回 いぶすき菜の花マラソン
【2010年1月10日(日)開催】（鹿児島県 指宿市）
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まぐまぐニュース
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第二次世界大戦中の1943年(昭和18年)3月には取引所を戦時統制機関に改編するため「日本証券取引所法」 が制定され、これに基づいて同年6月30日には全国11か所の株式取引所が統合され、半官半民の営団組織の「日本証券取引所」が設立されました(1947 年(昭和22年)4月解散)。
その後、戦争が激しさを増すとともに証券市場は混乱状態に陥り、1945年(昭和20年)8月10日から、ついに全市場の売買立会が停止されました。
戦後は、1945年(昭和20年)9月の連合国総司令部(GHQ)の覚書により取引所市場の再開が困難となった ため、同年12月から株式の集団売買が開始されました。その後、1947年(昭和22年)3月の「証券取引法」の制定及び1948年(昭和23年)4月の 同法全面改定を経て、1949年(昭和24年)4月1日に東京、大阪、名古屋の3証券取引所が設立され、5月16日から売買立会が開始されました。
次いで、同年7月には京都、神戸(1967年(昭和42年)10月解散)、広島、福岡、新潟の5証券取引所、 1950年(昭和25年)4月には札幌証券取引所が設立されました。その後、広島、新潟の両証券取引所は2000年(平成12年)3月に東京証券取引所と 合併、京都証券取引所は2001年（平成13年）3月に大阪証券取引所と合併しました。また、2004年(平成16年)12月にジャスダック証券取引所が 誕生し、現在、全国に6証券取引所が存在しております。